Лекции по ОРГАНИЗАЦИОННА ПСИХОЛОГИЯ

Тема №1

Предмет и задачи на организационната психология

Връзки с другите науки

След Втората световна война социалната психология се диференцира и се обособяват множество клонове. Един от тях е организационната психология. От социалната психология през 50-те години се обособяват политическата психология, психологията на масовото поведение, психологията на общуването, етнопсихологията. Един от основните клонове, които възникват, е организационната психология. Тя е част от системата на психологичната наука. Понякога организационната психология се именува организационна социална психология.

Американската психология е разделена на 50 дивизии. Най-представителната дивизия е клиничната психология, следват дивизиите на организационната и индустриалната психология, на консултативната психология и т.н.

Организационните психолози се реализират в индустриалната система, държавните учреждения, в частната практика, в университетите. Клиничните психолози от своя страна се реализират най-напред в частната практика и в университетите и после – в държавните учреждения.

Организирането като феномен. Историческо място на организационния феномен.

Организираността се появява още в зората на човечеството. Организационното взаимодействие е характерно както за първобитното така и за съвременното общество. Всичко в обществото е организация. Човек се ражда и попада в някаква малка организирана общност, човек умира и отново не може да напусне този свят без организирана общност. Ако си представим социалната общност като система, то можем да кажем, че организационните взаимодействия представляват съществено свойство на тази система. Без организационните взаимодействия тя не може да съществува. /основна характеристика на всяка система е организираното взаимодействие на елементите й/

Организираното взаимодействие има видима страна – представена е най-високо от държавите и техните правителства, международните корпорации и банките, шоубизнеса и мафията, и на най-нисше равнище…

В организираните системи няма вакуум, следователно организационният феномен постоянно се развива, променя, обогатява.

Обобщение:

1. Всичко е организация

2. Организационният феномен се променя

3. Организационният феномен присъства във всички социални сфери – на глобално равнище, на макроравнище, на микроравнище, на интраиндивидуално равнище, на интериндивидуално равнище, следователно той присъства навсякъде

Определения на организация

A. Робърт Векио в книгата си “Организираното поведение” цитира мисълта на неизвестен автор: “организацията – това е изкуството да накараш другите да свършат цялата работа”

B. Стан Косен в книгата си “Човешката страна на организацията”: сборът 1+1 прави организацията

Кои науки могат да бъдат отнесени към организационните науки

1) Организационната психология е част от системата на психологическите науки, но все пак е в тясна връзка с организационната наука. Организационната теория изучава структурата и строежа на организацията, дава предписания за това как да се оптимизира тази структура, за да бъде най-ефективна. Организационната теория не се интересува от личността като единица на анализ, а изследва атрибутите на организацията, малките и големите социални общности, анализирани като организациионни единици.

2) Управление на персонала /на човешките ресурси/ или кадрова политика или мениджмънт. Свежда се до проучването на поведението на персонала на работното място. Управлението дава предписание за това как най-ефективно да бъдат приложени принципите на управление на работното място.

3) Организационно поведение. Занимава се с изследване на поведението на конкретния човек в рамките на социалната група. Организационното поведение взема груповите феномени като дадени и изследва само поведението на отделния индивид, на отделната личност. Наблюдава се промяната на атитюдите, на ролите и доколко тази промяна може да бъде повлияна от организационната промяна. /Да се отбележи разликата между организационното поведение и социалната психология - социалната психология се занимава и с неорганични социални общности/

4) Организационно развитие. Свързано е с изследването на целенасочените промени, които се извършват в организацията. Организационното развитие изследва резултатите, които се получават от организационната промяна. Организационното развитие дава рецептите за подобряването на самата организация и управление на групите. Организационното развитие е тази наука, която предписва как трябва да бъде структурирана организацията, съгласно изискванията на външната среда.

Социалната активност трябва да се структурира, да се канализира. Организационното развитие е процес на организирано институционализиране на извършваните промени.

Предмет на организационната психология

/да се забележи разликата от организационно поведение/

Организационната психология изследва човешката страна на организациите и взаимодействието между тях. Организационната психология се интересува от психологическите механизми, които се разгръщат между хората, когато те са обединени в дадена организационна рамка. Организационната психология включва в своя предмет 2 аспекта:

1) Взаимодействието между личността и групата в рамките на формалната организация – атитюди, групови ценности, отношения между началници и подчинени. Става въпрос за микроподход.

2) Междугруповите психични процеси и явления, възникващи при отделните социални общности – при тяхното организирано взаимодействие – междугрупови конфликти, властови отношения между групите, отношения на зависимост и т.н. става въпрос за макроподход.

Заключение: организационната психология има за свой предмет на изследване индивидуалните и груповите психични явления, възникващи в условията на междуличностното и междугруповото взаимодействие.

Тема №2

Етапи в развитието на организационната психология

Организационната психология се обособява от социалната в последните няколко десетилетия. Съществуват 4 основни етапа /периода/ в развитието на организационното поведение. Тези 4 етапа се свързват главно с особеностите в развитието и с качествените промени, съпътствали трудовата дейност и нейното структуриране в исторически план.

Първият етап е донаучният етап /донаучно управление на поведението на хората/. Границите му са от праисторически времена до началото на ХХ век. Качествените промени в организационното поведение могат да се свържат с 2 неща:

1) С разделението на труда.

2) С различните подходи при управлението на древните империи.

Този първи етап се характеризира с няколко момента:

1. Създаване и запазване на плочките с писмени знаци от древните шумери.

2. Създаване на стройна организация на трудовата дейност от египтяните 4000 год.пр.Хр. Тази организация се характеризира с някои особености:

ü Египтяните за първи път обръщат внимание на човешкия фактор в производствения процес;

ü Египтяните наблягат върху честността в деловите отношения между хората;

ü Египтяните въвеждат минималната работна надница;

ü Египтяните въвеждат елементарното планиране;

3. Създаване на основните положения в християнското учение. Основните християнски догми през 2000 год. от своето съществуване са крайъгълен камък в организацията на човешкото поведение. Те са морални императиви, които от организационна гледна точка са норми на поведение и взаимодействие между хората.

4. Венецианската република през Средновековието допринася за качествените промени в управлението:

(a) Тогава се възприема модела на взаимната взаимозаменяемост на частите;

(b) Въвежда се техниката на поточните линии;

(c) Въвежда се принципът на инвентаризацията;

5. Приносът на отделните учени.

Вторият етап е етапът на научното управление на организираното поведение /1900 – 1927г./ Свързва се главно с името на Фредерик Тейлър. Той е английски инженер, на когото възлагат да въведе нови методи за научна организация на труда. Тейлър въвежда инженерния подход като научен подход.

1) Тейлър смята, че за да се подобри организацията, на първо място трябва да бъде ефикасно оръдието на труда. Колкото по-добре са проектирани инструментите на труда, толкова по-ефективно ще се действа с тях.

2) Извежда стандарти, норми, съгласно които за всяка производствена операция се изисква точно определено време. Този подход довежда до висока производителност на труда, но страда от редица недостатъци – обезличаване на работниците, монотонност в работата, стига се до пренебрегване на т.нар. его – включеност в трудовия процес и т.н.

Третият етап е хуманистичният период от развитието на управлението на организацията /периодът на човешките отношения/ от 1927 до 1945г. този период е свързан с името на Елтън Мейо /американски психолог/ и с т.н. хоторнови изследвания и хоторнов ефект. Това става по времето на Голямата депресия в САЩ. Ето защо на Мейо се възлага да започне изследвания на организацията и управлението на западната икономика. Мейо започва изследвания /траят 12 години/ и групира получените резултати в 5 групи:

1) Изследвания, свързани с промяната на интензивността на осветлението и влиянието й върху ефективността на труда. Хипотезата му е, че с намаляването на интензивността на светлината ще се понижи и ефектът на труда. Резултатите показват, че с намаляването на интензивността на светлината, ефективността на труда нараства. Тази тенденция се забелязва във всички експериментални групи.

2) Втората група изследвания са свързани със смяна на обичайното работно място. Започват да варират някои условия на работната обстановка /пример: час на почивка, въвежда се 5-дневната работна седмица, вместо 6-дневната/. В този случай вместо да се намали производителността на труда тя се повишава.

Заключение: върху производителността и ефективността на труда освен икономически фактори влияят и фактори от психологическо естество. Организацията на трудовата дейност се влияе не толкова от външните условия, от величината на възнаграждението, колкото от определени психологични фактори. Демонстрирането на внимание към личността на работещите е достатъчен фактор за повишаване на производителността. Именно този психологически механизъм, който детерминира активното включване на работниците в производствения процес, се нарича хоторнов ефект.

Четвъртият етап е вероятностният период. Това е съвременният период, който включва периода от 1945г. до наши дни. Не се отхвърля нито научния, нито хуманистичния период, а се възприема рационалното от тях. Съгласно вероятностния период всяка организация е детерминирана, както от вътрешни, така и от външни фактори и съществува вероятност нейната структура да бъде повлияна от тези фактори във всеки отделен момент.

При вероятностния подход към организацииите се подхожда многостранно: отчитат се всички ситуационни фактори за всеки един момент от дейността; освен това се държи сметка за взаимната обусловеност на поведението и дейностите вътре в организацията; не се пренебрегва културната обусловеност на взаимодействието както във външен, така и във вътрешен план.

Организационни теории

Те възникват през ХХ век и се групират около 2 дименсии:

1) организацията като система – съществуват 2 основни подхода при разглеждането й: до 1960 г. като затворена система, след 60-та година – като отворена система;

2) целите на организацията: до 1930 г. и от 60 до 75 г. – рационална система; от 30-та до 60-та и след 1975г. – социална система.

Въз основа на 1. и 2. се оформя основната тема, през която се пречупва анализът на организацията.

Съществуват 4 типа теории:

I. първи тип: затворена система, рационални цели; тема: механистичен анализ и ефективност

II. втори тип: затворена система, социални цели – значение имат не само икономическите, но и психологическите детерминанти

III. трети тип: отворена, динамична, функционална система, рационални цели, тема: вероятностния строеж на организацията

IV. четвърти тип: отворена, динамична, функционална система; целите са съобразени с интересите на доминиращите в структурата на организацията /управляващите я/, те не са рационални, защото са конфликтуващи; организацията е политическа арена, в която има противоборство между актьорите, които са в системата

ІІІ и ІV тип са с близки идеи, сляти концепции. Делението на типове теории е винаги условно; не винаги се предлагат чисти теории.

 

	1900-1930	1930-1960	1960-1975	1975-
Система	Затворена	Затворена	Отворена	Отворена
Цел	Рационална	Социална	Рационална	Социална
Осн. тема	Механистично третиране	Чов. Отношения /хуманистична/	Вероятностен строеж на организацията	Власт и политика

 

Тема №3

Теории от първи тип

I. Фредерик Тейлър. Подходът му е научен. Наименованието му идва от книгата “Принципи на научното управление”, излязла през 1911г. Стандартизира операциите.

II. Хенри Фейол /французин/. Той е практик и въз основа на практически опит обособява основни принципи на управление, които са валидни за всички мениджъри и които са принципи на ефективното управление на организацията. Тези принципи са 14 на брой и важат и до днес:

1. Принцип на разпределянето на работата /Адам Смит/. Свързан е със специализацията на кадрите.

2. Принцип на властта – мениджърите се нуждаят от власт, за да могат да управляват.

3. Принцип на дисциплината: във всяка организация трябва да има точно определени правила, които трябва да се спазват /роли/; при тяхното незачитане следват санкции.

4. Единство на командите

5. Единство на посоката на командите и целите.

6. Субординация на индивидуалните интереси – подчинение на общия интерес, взаимодействието доминира над действието.

7. Принцип на възнаграждението – всеки член да получава честно възнаграждение. “Те ме лъжат, че ми плащат, аз ги лъжа, че работя”.

8. Принцип на централизацията. Планирането и централизираното вземане на решения е индивидуален процес за всяка организация.

9. Принцип на скаларната верига: съгласно него, властта в дадена организация от върха до най-ниската степен следва скаларна верига: власт, компромиси и отговорности следват по вертикала – точни ясни, изчистени канали за ефективно управление.

10. Хората и материалите – човешките потенциали и материалните ресурси трябва да бъдат в точно определено време на точно определено място.

11. Принцип на равенството – свързан е с т. нар. дистанция на властта. Степента на власт трябва да е ниска; мениджърите да се чувстват равни на работниците, но все пак да управляват.

12. Стабилност на владеенето на персонала – опитите за прехвърлянето на дейности на членовете на организацията от едно място на друго е неефективно – свързано е с текучество, несигурност в работата. Стабилността на една организация е една от най-стабилните й характеристики.

13. Принцип на инициативата – на подчинените трябва да е позволена инициатива за творчески процеси, иновации.

14. Колективен дух, климат. Его включеност за индивидуалната личност. Между членовете на една организация трябва да съществува единство и хармония.

III. Макс Вебер – социолог, “баща на бюрокрацията” – “Теория на социалните и икономически организации” /1947г./. в тази книга Вебер представя идеалния модел на организационната структура – нарича го БЮРОКРАЦИЯ. Извежда основните правила, които са валидни за всяка ефективна организация:

1. Да има строго разделение на функциите между членовете

2. Да има ясна йерархия на властта

3. Да има формална селекция на всички операции – близо е до Тейлър

4. Необходими са детайлни правила, реализиращи междуличностните отношения.

Като принцип моделът е в основата на всяка печеливша комбинация ???

IV. Ралф Дейвис. Говори за рационалното планиране в организацията; рационалното образование, в което всички дейности се планират. Рационалното е с оглед на постигането на целта. Според Дейвис структурата на всяка организация е логически резултат от целите на организацията. “Всяка организация ще оцелее, ако в основата си съдържа икономическа ценност. Постигането на целта на практика означава рационалност, оцеляване на организацията”.

Към всеки член на организацията се отправят ролеви очаквания. Ако тези очаквания не се сбъднат, следват групови санкции, предназначени за всеки един от членовете. Самите членове на групата очакват тези групови санкции да бъдат прилагани. В противен случай членовете се демотивират и организациите се деструктурират.

В широк социален мащаб присъстват норми за обществото ни /общи – правни и по-ниски/. Хората очакват, че всички ще ги спазват. /например, че ако има корупция, ще има и санкция/. Те търсят изкупителна жертва, иначе отслабва сплотеността на организацията и тя се разпада.

Тема №4

Теории от втори тип

I. Елтън Мейо – виж предишната лекция.

II. Честър Бърнард разглежда организацииите като кооперативни системи – това представлява опит за обединяване на Тейлър и Мейо. Всяка организация е кооперативна система, композиция от задачи и хора. Ефективността на организацията е функция от равновесието, баланса между задачите и хората. Основен извод е, че мениджърите трябва да се съсредоточат върху:

(a) Задачите, които трябва да се постигнат;

(b) Хората, и потребностите им, които трябва да се удовлетворят. На базата на комбинацията “задачи – хора” Бернард формулира следните възгледи:

² Властта не протича еднопосочно. Изпълнителите също могат да поставят в зависимост лидерите си.

² Неформалната структура на организацията играе важна роля за нейната ефективност.

III. Дъглас Макгрегър е автор на теория Х и теория У. При тези теории се изхожда от 2 възгледа за човешките същества:

1. Основно негативен: теория Х

2. Основно позитивен: теория У

Дъглас Макгрегър е автор на книгата “Човешката страна на предприемачеството”, излязла през 60-те години.

Теория Х съдържа 4 основни положения, които са валидни за мениджърите:

1) Първи постулат: на членовете на организацията е присъщо да не обичат работата си, поради което те търсят възможност да я избегнат.

2) Втори постулат: тъй като членовете на организацията не обичат работата по принцип, те трябва да бъдат принуждавани да я извършват.

3) Трети постулат: членовете на организацията ще се мъчат да избягат от отговорност винаги, когато имат възможност за това.

4) Четвърти постулат: повечето работници поставят личната сигурност и личния интерес над всички останали фактори, свързани с работата.

Теория У съдържа 4основни фактора, валидни за служителите:

1) Първи постулат: членовете на организацията могат да разглеждат работата като нещо толкова естествено, каквото са почивката и играта.

2) Втори постулат: членовете на организацията по принцип умеят да се самоконтролират и самонасочват при извършването на дейността.

3) Трети постулат: членовете на организацията по принцип могат да се научат да поемат отговорност.

4) Четвърти постулат: креативността е присъща не само на мениджърите, но и на редовите членове.

Тези два теоритични възгледа могат да лежат в основата на 2 подхода към организациите. От тези два подхода вторият е за предпочитане да се следва от мениджърите.

IV. Уорън Бенис – “Смъртта на бюрокрацията” /1966г./ Централизираните вземания на решения са неефективни. Ефективни са онези организации, които представляват демократични системи с гъвкави структури и децентрализирано вземане на решение. Отхвърля се твърдото структуриране. Предпочитат се отворените системи.

Тема №5

Съвременни организационни теории

I. Хербард Саймън полага основите на теоритическите концепции на политическата арена. Главната му теза се отнася до процесите на взимане на решение. Във всяка организация те винаги са детерминирани от реалността, т.е понякога организациите не действат като рационални системи / еденици. /едно решение в даден момент може да е свързано с нерационално основание – може да не е свързано с постигането на основните цели на организацията, а да отговаря на членовете на определена група на организацията/.

II. Даниел Канц и Робърт Кан – “Социална психология на организациите” през 60-те години. Основният възглед гласи: “организацията е отворена динамична система. Като такава тя трябва непрекъснато да се адаптира към постоянно променящата се външна среда. В тази връзка като най-важно се извежда въздействието между структурата и средата”. Канц и Кан смятат, че на различните видове среда трябва да отговаря различна организационна структура. В случая Кан и Канц извеждат променящата се среда като основен вероятностен фактор, който влияе върху структурата на организацията.

III. Джоан Удуърт. Структурирането на организацията се извежда като функция на наличните технологии, които се използват. Най-важен принос е свързването на структурата на организацията с нейния размер. /в зависимост от структурата се избира формата – гъвкава, механистична, милитаристична/.

Теории от четвърти тип

I. Джеймс Марч – продължител на Саймън. Поставя под съмнение /ревизия/ разбирането на организацията като рационална кооперативна система. Постулира, че в основата на организацията е вземането на решения и, че в основата на вземането на всяко решение не стои рационалността. Не винаги мениджърите вземат решения, които са оптимални и водят до ефективност. Това е така, защото са налице конфликти /между мениджърите, фирмите, работниците, собствениците…/

II. Джефри Пфефър приема идеите на Марч, но буквално разглежда организацията като политическа арена. Основните му възгледи са изложени в книгите “Организационният дизайн” и “Властта в организациите”.

(a) Защитава идеята, че организациите представляват структури, които са образувани и противодействащи си коалиции, имащи различни потребности и интереси. Строежът на организацията е функция от борбата за власт между тези противоборстващи си коалиции.

(b) Във всяка организация съществуват и си противодействат конфликтуващите цели на борещите се една против друга коалиции. Решенията са свързани с целите, със структурата и с размера на организацията, зависят от тези, които са на власт в организацията.

(c) Неправилно е да се мисли, че контролът в организацията служи за достигане на по-висока ефективност – по-скоро е цел, към която се стремят онези, които искат да доминират в организацията.

(d) Важна е същността на дейността с цел познаване на потребностите и интересите на доминиращите в нея.

ИЗВОД: всичко в дадена организация /цели, структура, размери и т.н./ е резултат от борбата за власт между различните коалиции – т.е. всяка организация в крайна сметка може да се разглежда като политическа арена.

Организационна култура

Терминът е въведен от Пети Трю през 1979г. Използва се и преди това, но като синоним на други понятия. През 1982г. излиза книгата “Към съвършенството и фирменото управление”. Терминът култура е заимстван от културологията и антропологията – свързан е със социализацията. /Социализацията става чрез имитиране/. За организационната култура съществуват няколко термина – корпоративна култура, организационна култура, фирмена култура. Някои автори не правят разлика между корпоративна култура и организационна култура - терминът “корпоративна култура” е използван от американски изследователи; терминът “организационна култура” – от английски. Между “фирмена култура” и “организационна култура” съществува по-голяма разлика – вторият е по-общо понятие, а първият е по-частно понятие. /Има организационни култури, които не са фирмени/.

Едгар Шейн твърди, че “културата е система от основни допускания, създадени, открити или развити от дадена група, докато тя се учи да се справя с проблемите на външна адаптация и вътрешна интеграция и която е проработила достатъчно добре в миналото, за да може да се приеме за валидна и да може да бъде предавана на новите членове като правилен начин на мислене, възприятие, чувстване”.

A Културата е равнозначна на начина, по който се правят нещата в организацията. /това е най-кратката дефиниция/

Често организационната култура се свежда до някакви основни характеристики, които се приемат от организацията:

1) Индивидуална автономност – отнася се до степента на отговорност, независимост, инициативност на служителите;

2) Структура – отнася се до степента на правила и процедури, както и до количеството на директна супервизия;

3) Подкрепа – отнася се до степента на помощ, разбиране на мениджърите към техните подчинени;

4) Идентичност – степента, до която служителите се идентифицират с организацията /доколко казват “аз съм член на … организация”, а не “аз съм – напр. психолог”/;

5) Система от награди – наградите, които се дават за добро изпълнение на работата. Измерва се доколко тези награди са свързани с изпълнението – те не са самоцел;

6) Толерантност – отнася се до количеството и качеството на конфликтите; до желанието на индивидите да ги разрешават;

7) Толерантност, свързана с риска – свързана е със степента, до която служителите са стимулирани да рискуват. /Пример: девиз на организацията “Ако не грешиш, не вземаш решения”/.

Терминът “организационна култура” е по-скоро дискриптивен /който обозначава/. По тези характеристики може да се направи описание на организационната култура.

Фактори, които влияят върху организационната култура

Тези фактори могат да бъдат от /а/ външната среда или от /б/ вътрешната среда. Външната среда включва общи характеристики, които се определят от нейната сложност, подвижност и неопределеност.

Външни фактори:

1. Конкуренция;

2. Пазар – търсене, предлагане, потребители, доставчици;

3. Икономически и социокултурни фактори – нямат толкова директно влияние. Всяка организация, за да оцелее, трябва да бъде гъвкава и да преформулира своите задачи и цели.

Вътрешни фактори – могат по-лесно да се анализират от ръководството и да бъдат контролирани.

1. Основателите на организацията и техните последователи. Последователите поставят началото на организационната култура.

2. Ръководство – връзката между ръководство и организационна култура е двустранна. Ръководителите са тези, които могат да формират организационната култура по някакъв начин – като създават нови структури, схеми на работа, като задават цели и задачи на служители. От друга страна, при една силна култура на организацията, ролята на ръководството е малка, защото културата задава начина на поведение на служителите – когато съществуват неписани правила, те бързо се усвояват от новопостъпилите, без ръководството да издава заповеди.

3. Качествени характеристики на служителите. Значение имат професионалните качества, опита, образованието, поведенческите и личностовите особености. За това при подбора на персонал много фирми търсят хора, чиито ценности съвпадат с ценностите на организацията.

Функции на културата на организацията

Робинс свежда функциите на културата до това, че:

1) културата задава границите на една организация. По този начин културата разграничава тази организация от всички останали.

2) културата създава чувство на идентичност с организацията.

3) културата създава и чувство на привързаност към организацията.

4) културата повишава стабилността на социалната система. Организационната култура е това нещо, което крепи организацията и осигурява стандарти за поведение, за работа.

5) културата действа като смислообразуващ централен механизъм – чрез нея се управляват нагласите, поведението на служителите.

6) културата намалява неопределеността, неяснотата на стимулите от външната среда; снема тревожността.

7) Функция на културата е да социализира новопостъпилите служители. /НЕ е от Робинс/. Процесът на социализация е необходимост в организацията. Този процес преминава през 3 стадия:

² Преди постъпване на работа да добие предварителна представа за организацията;

² Среща със самата организация;

² Метаморфоза – служителят е назначен, започва работа и постепенно навлиза в нея. Съществуват два варианта – в този етап той може: /а/ да приеме ценностите на организацията и да развие призаност към нея; /б/ да напусне организацията, тъй като ценностите й не съвпадат с неговите. Причините за това могат да бъдат различни /напр. лош подбор/.

Метаморфозата е пълна, когато новият член започва да се чувства добре в организацията. Тази успешна метаморфоза води до ефективност на служителя.

Този процес на социализация може да бъде формален и неформален.

Формалният се отнася до въвеждащите програми на организацията за адаптиране на служителя – обучение, супервизия.

Неформалният върви успоредно или самостоятелно /само той/. Осъществява се неформално в процеса на самата работа. Ценностите на организацията се научават от другите служители, които разказват за тях в процеса на работата.

Индикатори, чрез които организационната култура може да бъде забелязана отвън и да бъде приета от новопостъпващите

Според Хофстеде символите са повърхностен израз на културата, докато на по-дълбоко ниво културата може да се прояви в чертите, ритуалите, ценностите.

Символи – могат да се определят като знак, който се отнася до някакво субективно значение. Символи са титлите в организацията /напр. сътрудник/; схемите; документите; специфичният език; професионалният жаргон; облеклото; пространственото разположение на сградите, офисите; архитектурата на помещенията, логото на фирмата /начина, по който се изписва името й/ - то често е носител на ценностите, дивизите на фирмите – директно изразяват ценностите; много организации използват уникални термини.

Фолклор на организацията – до голяма степен отразява ценностите на организацията. Включва разкази, митове, легенди, герои. Функциите му са: § да създава един по-специфичен свят; §§ да понижава тревожността. Понякога именно фолклорът може да ни даде повече информация от някои данни.

Героите и митовете служат за пример при подражание. Според Търман митовете имат няколко цели:

1) Да установят стандарти на поведение;

2) Да се символизира фирмата пред външния свят.

Съществуват различни видове герои:

[ Родени герои - общите им черти са умение да произвеждат нов продукт, да създават организация от нов тип, да притежават последователност и устойчивост при постигане на целите;

[ Ситуационни герои: - това са герои, които с течение на обстоятелствата са се превърнали в такива: могат да бъдат ексцентрици, мечтатели и т.н.;

[ Герои - компаси – в трудни моменти служат за модел на поведение, за ориентация;

[ Свещени крави – или много млади служители, които все още не са показали какво могат, но на тях се възлага голяма надежда; може и да са много възрастни служители, чиито способности се надценяват.

Табута – това са онези забранени сфери, за които не трябва да се говори в организацията. За тях се разбира, когато забраната се наруши.

Ритуали – систематични и рутинни програми на организационен живот. Видове:

² Наказателни;

² Работни – свързани с рутинното изпълнение на всяка задача;

² Управленски – съвещания, оперативки;

² Ритуали на преход – както във фолклора винаги има преход, така и в организацията също има такъв /при повишение, при пенсиониране/. Провеждането на такива ритуали може да бъде част от програма или да се утвърждава неформално.

Ритуалите зависят от деловото обкръжение и могат да имат различно въздействие в различна следа.

Церемонии – извършват се при тържествени случаи. Хофстеде нарича церемониите практики. Тези повърхностни практики се променят най-лесно.

Ценности – на дълбинно ниво това са убеждения, вярвания, основни концепции, философията на фирмата. Те създават чувството за обща цел – задават критерии за поведение. Ценностите се поставят в основата на схемата, известна като “седемте S на Макинзи”. Освен ценностите в тази схема се отчитат: структурата, стратегията, служителите, стила на поведение, системите, способностите, процедури.

Структурата и стратегията правят ХАРДУЕРЪТ на организацията, а останалото е СОФТУЕРЪТ.

Осемте атрибута, които притежава една съвършена фирма са:

1. Ориентираност на действието;

2. Близост на клиента;

3. Автономност и предприемчивост;

4. Повишаване на производителността;

5. Ценностна ориентация;

6. Опростена форма и ограничен щат;

7. Придържане към собствената сфера на дейност;

8. Едновременно строгост и свобода.

Изследване на Хофстеде – той проучва много фирми в над 50 държави и изследва как националната култура влияе върху организационната култура. Ценностните модели се променят според 4 основни параметра. В зависимост от тях Хофстеде разпределя фирмите:

ü Индивидуализъм – колективизъм – касае степента на близост в отношенията;

ü Разлика във възможностите, като основният въпрос е как обществото се отнася към неравенството на хората /по различни критерии/;

ü Избягване на несигурността – как обществото се отнася към факта, че бъдещето е една несигурност;

ü Мъжественост – женственост – отнася се до разпределението на действията между половете /напр. изявата, постиженията, печеленето на пари - цени се в мъжките общества; за жените е важно да не се изтъкват, да поставят отношенията с другите на първо място/.

Хофстеде установява, че културата на компанията се влияе от средата, в която попада.

Класификация. Видове култури

I. На базата на 2 принципни оси:

1. Органистични и механистични процеси. Първите отдават значение на реда, на стабилността, а вторите върху индивидуалността.

2. Вътрешна поддръжка и външно позициониране. Първата описва плавните дейности на интеграцията, а второто отдава значение на външната среда и съревнованието.

Извеждат се 4 типа организационна култура:

(a) Типа КЛАН – набляга се на традиция, лоялност, междуличностни отношения, екипна работа, чувство на принадлежност към семейството. Ръководителят се възприема като бащинска фигура. Стратегическите цели са насочени към развитие на човешките ресурси и трудов морал.

(b) Адхократичен тип (ad hoc) – екипи, които се формират за изпълнението на даден проект или задача. Ценности – динамизъм, иновации, растеж, креативност, адаптивност. Лидерите са предприемачи, иноватори, склонни да поемат рискове.

(c) Йерархичен тип – цени реда, точните правила. Ръководителите са координатори, организатори.

(d) Културопазарен тип – обръща се внимание върху постигането на цели чрез съревнование и обмен със средата. Лидерът е решителен, ориентиран към целите.

II. Класификация на Хенди и Харисън – 4 типа култури, които са близки и обединени. Разглеждат се по 2 критерия: § формализация и §централизация.

Култури:

1) Ролева /Харисън/ или Аполонова /Хенди/ - бюрократични, висока централизация и висока формализация – подходяща за фирми, които изпълняват рутинни действия. Такива организации трудно реагират на промените във външната среда, но осигуряват сигурност на служителите.

2) Силова или Зевсова - ниска формализация и висока централизация у една фигура. В тази организация има малко правила и процедури /напр. предприемачески проекти, компании, които работят в бързо променящи се условия/.

3) Ориентирана към задачата или Атинска – най-голямо достижение е постигането на някаква водеща цел – напр. групи, които работят по някакъв интердисциплинарен проект, компании, които работят в бързо променящи се условия/.

4) Ориентирана към личността или Атомистична – Хенди я нарича дионисевска/ - ниска централизация и ниска формализация – акцентът е върху индивидуалните потребности, цели. Такъв тип култура рядко се среща в чист вид в действителността – в някои отдели.

Управление и промяна на организационната култура

Самата регистрация на културата може да стане чрез анкети, вестници, проучвания, чрез анализиране на външните аспекти /индикатори/, чрез проучване на документацията на фирмата, чрез информацията от самите служители.

Управлението на културата според Шварц и Дейвис може да става чрез 4 основни подхода:

1) Чрез игнориране – няма култура, ръководството управлява чрез заповеди;

2) Около културата – директно не се стига до дълбинните нива;

3) Опит за промяна на елемента на културата;

4) Променя се самата стратегия, за да съответства на културата.

Всяка една промяна е изключително трудна и се поставя въпросът за това дали тя изобщо трябва да се прави. Кенеди говори за 5 случая, в които културата трябва да се промени:

1. Когато организацията има ценности, които не отговарят на промените на околната среда;

2. Ако отрасълът се характеризира със силна конкуренция или бързо развитие /напр. компютърни фирми/;

3. Ако резултатите и постиженията са на ниско ниво;

4. Ако компанията има намерение да влезе в списъка на водещите компании;

5. Ако фирмата е малка, но се развива много бързо.

Промяната на организационната култура засяга ценностите и според модела на Курт Левин промяната трябва да се извърши на 3 етапа:

a) Размразяване на ценностите – това често се свързва с идеята за криза;

b) Въвеждане на новите ценности – това обикновено става от страна на ръководителите;

c) Замразяване на новите ценности – новата система от убеждения се приема от служителите, интериоризира се.

ЛИТЕРАТУРА:

1. “Управление на човешките ресурси” – Амстронг – глава за културата – София, 1993г.

2. “Организационно поведение” – Евгениев; София; 1993г.

3. “Привързаност към организацията” – Снежана Илиева /главата за връзката между културата и привързаността/; София; 1998г.

4. “Към съвършенството на фирменото управление” – Питърс и Уокърман; София;1988г.

5. “Фирмена култура и комуникации” – Стойков; София; 1995г.

Тема №6

Основни понятия за системен подход

Най-важното в една организация е организационното взаимодействие. Всяка организация предполага съществуването на определена система от организационни взаимодействия и в този смисъл – всяка организация може да се разглежда като система.

Основни понятия на системния подход: системният подход е благодатен инструмент за анализ на организационните системи.

² Система – Берталамфри: системата е цяло от части или едно от много.

² Елемент или компонент – има се предвид винаги по отношение на или във връзка със нещо. Всеки компонент може да бъде разглеждан като функция на системата, съставена от елемента. Самото цяло, самата система винаги се разглежда, от своя страна, като функция на еденицата, като саморегулиращо се цяло, съставено от взаимосвързани елементи.

² Организационно взаимодействие – най-важното за всяка организация. Извън взаимодействието е невъзможно съществуването на системата изобщо.

² Взаимовръзка между елементите на системта – взаимовръзката се осъществява по координационен /по хоризонтала/ и суборданационен /по вертикала/ принцип. Освен това тази взаимовръзка между елементите е взаимовръзка на зависимост. При механичните систем зависимостта е пряко пропорционална между причина и следствие. При организационните системи едновременно причината е следствие и следствието е причина.

² Подсистема – елементите от едно равнище образуват една относително самостоятелна еденица; те са относително самостоятелен компонент на системта, която се нарича подсистема. Взаимодействието между две подсистеми е взаимодействие на съподчиненост. Подсистемите си взаимодействат по субординационен принцип.

² Субстанция – всяка система /=организация/ се променя, развива се, модифицира се. Независимо от промените, които настъпват с дадена система, тя съществува в точно определени граници, т.е. има своя субстанция. Чрез своята субстанция всяка система се отделя от другите процеси и явления. Субстанцията ни позволява да обособим частите на системата.

² Структура – свързаните части на системата образуват нейната структура. Благодарение на структурата елементите се свързват. Както цялото така и частите се намират точно на определено място в пространството. Всяка система е пространствено локализирана. Локализацията на една система зависи от нейната структура, а структурата на системата представя нейното собствено пространство. Една система постоянно се развива – това означава движение на елементите в пространството. Структурата се движи с течение на времето /което е и движение на елементите/. Структурата на всяка система е овен това исторически обусловена. При всяка система е налице абсолютна взаимовръзка между структура и генезис, развитие на структурата – всяка система се характеризира с пространствено-времеви континууми.

² Субстрат – материалната основа на една система се нарича субстрат. Това е тялото на системата. Субстратът се формира в процеса на нейното развитие.

/освен субстрат съществува и ресурс – представлявя съвкупност от субстрат и …/

В основата на възникването на малката група е обективната потребност. Същото важи и за системата. Причините за възникването на дадена организация по принцип са обективни – лежат извън нея.

Всяка система се характеризира с определена самодостатъчност. Самодостатъчността – това е свойството на системата да се самовъзпроизвежда при определени условия. Всяка организация се развива, съществува при наличие на определена самодостатъчност. Нито една система не е абсолютно самодостатъчна на самата себе си. Това означава, че тя не може да се развива безкрайно. Защо е така? Защото не съществува безкраен ресурс.

Всяка система съществува при наличието на външни и вътрешни условия. Като основно и изходно условие за развитието на системата може да се разглежда изходното взаимодействие между елементите, от което зависи по-нататъшното развитие на системата. Ако изходното взаимодействие на елементите е погрешно, то системата по нататък ще функционира по неадекватен начин.

Тема №7

Системен анализ на организацията

Основни принципи за развитие на системата:

(a) Принцип на необратимостта в развитието на системата – всяка система се развива единствено по 2 възможни начина – постъпателно /прогресивно/ или деструктуриращо се!

(b) системата се развива само нагоре, изключва се едновременното развитие на системата в други направления.

(c) Функционалното развитие на системата е от типа условие – обусловено. Това означава, че един елемент се обуславя и в същото време е условие за развитието на други елементи.

(d) Зависимостта между елементите на една система доминира над тяхната пезависимост.

(e) Всички елементи на системата се развиват синхронно. Развитието на един елемент не е възможно да надскочи качествено развитието на другите елементи. Всеки скок в развитието на един елемент е съпроводен със скок и в другите елементи.

(f) Принцип на сходството – всички елементи на системата са сходни помежду си /в качествено отношение, в структурно отношение/. От системна гледна точка взаимодействието между елементите на организацията може да се определи като системообразуващо отношение. Всички елементи от дадена организация се намират в единство, но това единство е възможно благодарение на съществуването на 3 типа отношения:

1) Координация – субординация;

2) Отношение на детерминизъм;

3) Отношение на съвместимост – качествено подобие между елементите, еднаква степен на сложност, синхронност в развитието и т.н.

Независимо, че съществуват само тези три типа отношения, а и благодарение на тях, организационният модел е полиструктурен. Когато искаме да анализираме дадена система /организация/, трябва да използваме метода на декомпозицията, което означава разделяне на цялото на части. При разделяне на системата на части ние си поставяме за цел да идентифицираме нейните основни функции, както и отношенията между елементите. Функциите са 3 основни:

² Отражателна;

² Функция на ресурсното обезпечаване на системата;

² Регулационна или контролна функция.

Тези 3 основни функции на системата съществуват въз основата на единството между елементите и в същото време ги предполагат. Това означава, че на всяка една от 3-те функции трябва да отговарят достатъчен брой елементи /най-малко 3/. Тези елементи са:

a) елементи на входа на системата – входът на системата е свързан с отражателната функция;

b) елементи на изхода – изпълняват регулативни функции;

c) елементи , отразяващи състоянието на системата и изпълняващи функции по ресурсното осигуряване на системата.

Всички системи се намират във връзка помежду си, което на организационно равнище означава, че всички елементи се намират във връзка помежду си и могат да се разглеждат като отворени системи. Най-важното от този постулат е, че входовете на всички системи не са нищо друго освен изходи на други системи.

Тема №8

Същност и социални корени на организацията

Организираността е съществен белег на човешкото същество и в този смисъл тя е и системно свойство на всяка малка или голяма човешка общност, на всяка организация. Човек придобива този съществен белег, именно попадайки в конкретната човешка общност, която се характеризира със съответна организираност, за всяка човешка общност е характерен съответен тип структуриране на организационните взаимодействия.

/Пример: семейството може да бъде организирано на??????

Всяка конкретна организация има социални детерминанти, определящи характера на организационнот взаимодействие. Всяка организация има дълбоки корени, които могат да се търсят далече във филогенезиса на човека и в историческото развитие на обществото. В исторически план развитието на организационния феномен съпътства развитието на дейностната система. Ако развитието на дейностната система е белязано с качествени скокове, то можем да кажем, че развитието на организационния феномен следва тези качествени скокове. По-нататък, ако развитието на дейностната система е свързано с разделянето на функциите на дейностната система, то развитието на организационния феномен по принцип е тъждествено на процеса на историческо разделяне на функциите на дейностната система.

В далечните исторически времена дейностната система е била съставена от 3 елемента. Тя е била толкова примитивна, колкото е бил и самият човек в зората на човечеството. И човекът, и дейността са системи. Не може да се каже, че системата на трудовата дейност е създала човека, защото тогава някой друг трябва да е създал труда. Човекът е създавал дейността и дейността е пораждала човека.

Всяка дейностната система се състои от 3 елемента, които се развиват, качествено се преобразуват с развитието на системата в исторически план. В развитието на дейностната система могат да се отбележат етапи, които са свързани с развитието на функциите:

1. когницията – отражателна функция;

2. оръдието – функция по ресурсното осигуряване;

3. комуникативният акт – регулативна функция.

Тези 3 елемента се намират в непрекъсната връзка и взаимодействието на тази дейностната система функционира в смисъл, че /1/ на равнището на отделния индивид се закрепят външни за него причинно-следствени връзки. Тези връзки /2/ кристализират и във външен план, закрепят се в оръдието и така се предават и в интерпсихичен план /чрез оръдието/. На този етап от развитието на дейностната система оръдието служи не само на външното закрепяне на целта, но и за пренасянето й в интериндивидуален план. Този механизъм на пренасяне на целта в интериндивидуален план влиза в основата на пренасянето на опита и в основата на социалното унаследяване на организационните структури. Наследяването на целите е най-дълбокият и най-замаскираният механизъм на социално унаследяване и в по-тесен смисъл – на организационното унаследяване.

Разделянето на функциите между ръцете е второ разделяне на функциите в дейностната система. В примитивното общество ръката е била оръдие – оръжие, а самият предмет, с който е боравел примитивният човек е бил и оръдие, и оръжие. Налице е полифункционалност. Но с натрупването на оръдията започва отчуждаването на ръцете от техните функции – те се прехвърлят върху оръдията. Полифункционалността на ръцете изчезва, защото изчезва и полифункционалността на оръдията – едната ръка започва да се занимава с едни функции, а другата с други. Така второто разделяне на функциите на дейностната система е свързано със специализацията на ръцете. С течение на времето във външен план се натрупва голямо количество оръдия, те започват да се специализират. Едни оръдия служат за извършване на едни действия и операции, други оръдия – за други действия и операции.

Това води до третото разделяне на функциите на дейностната система, което е свързано с операционалното разделяне между индивидите. Едни индивиди започват да се занимават с едни функции, манипулации, операции, други индивиди – с други функции. Основа на това разделение е полът. Това води до едно още по-голямо усложняване и усъвършенстване на организационния феномен.

Четвъртото разделение на функциите е свързано с качественото преобразуване на самите оръдия. Това преобразуване се извършва в 2 насоки:

ü свързано е с натрупването на оръдия и тяхното усъвършенстване. Тук започва да доминира двойнственият характер на оръдието. От една страна, то притежава функции по предназначението, а от друга страна – сигнални функции. По такъв начин на равнището на оръдието ярко се открояват 2 момента – познавателен и ценностен, обуславящи производствените и сигналните функции.

ü Свързано е с нарастването и интензивността вътре в самата дейностната система. Взаимодействието между индивидите става все по-интензивно и то изисква отделянето на производствените от сигналните функции и тяхното фиксиране върху различни материални основи. В резултат на това се създават оръдия-инструменти и оръдия-знаци.

Петото разделение на функциите е свързано с качественото преобразуване на равнището на оръдията-знаци. С течение на хилядолетия се оформят 2 основни символики за фиксирането на значенията: първата отразява количествените характеристики на предметите, а втората техните качествени характеристики. От първата символика възникват числовите системи, вторите са дали различни видове писменост.

Налице е още един качествен скок в развитието на дейностната система, а оттам и на организираността. Шестото разделяне на функциите е свързано с обособяването на различните видове дейности. Разделя се земеделието от скотовъдството, което в интраиндивидуален план е свързано с отделянето на целта от мотива. Трите елемента извършват качествен скок в исторически план:

1) Когницията се превръща в система от когниции =съзнание;

2) Оръдието се превръща от елементарно оръдие в знакова система;

3) Комуникационният акт – от парциални комуникативни актове в общуване.

Когато целта и мотивът се отделят, говорим за ново качествено състояние в развитието на съзнанието.

ü Личност;

ü Култура;

ü Общуването се е материализирало, институционализирало се е и се е превърнало в социална структура.

Всичко това е свързано с развитието на човека във филогенетичен план.

1. Мотив – дейност – съответства на ІІІ триада;

2. Цел – условие – съответства на ІІ триада;

3. Условие – действие, операции – І триада.

Тема №9

Фактори, обуславящи възникването на организацията

За възникването или развитието на една организация са необходими няколко основни фактора:

a) Наличие на обективни потребности – зад всяка социална общност стои обективна потребност;

b) наличие на субективен интерес /субективна потребност/;

c) наличие на материални ресурси /ресурси в обективен план/ - нито политическа, нито икономическа организация могат да съществуват без минимум материални ресурси;

d) наличие на ресурси в субективен план – наличие на способности. Способността трябва да се разбира в широк аспект /не тесни, професионални способности/. Способността е обратната страна на потребността.

Допълнителни фактори:

· социално-психологически фактори – те съпътстват развитието на организацията или са свързани със самата природа на организационния феномен, на групата от хора. Хората се асоциират в групи, за да подчинят или се кооперират с други хора;

· фактори от субективно-психологическо естество – индивидуалните потребности стоят в основата на структурата на организацията /потребности по Мърей/;

· чисто организационни фактори – явяват се причина за създаването на дадена организация или я детерминират като такава. Тези фактори могат да се търсят в същностните характеристики на организационното взаимодействие. В основата на организационният процес са:

- ефективността – способност на организацията да постига значима цел, лежаща извън възможностите на отделния индивид;

- производителността – възможност за осигуряване на максимален обем продукция за еденица ресурс.

Една организация, ако е ефективна, не е задължително да е производителна и обратно.

Тема №10

Психологични детерминанти на асоциирането

Хората се обединяват в организации, за да постигнат по-лесно дадена цел. Но причините не винаги са рационални. Самите организации не винаги са рационални системи. Те биха могли да се разглеждат като политически арени на битка между самите членове. Понякога действията на членовете могат да имат ирационална насока. Асоциирането на хората в организации не винаги е с рационални подбуди. Зад асоциирането често стоят психоаналитични детерминанти.

I. Социално улеснение – свързано е с ефектите, които се получават от присъствието на другите хора. Терминът е въведен от Трайплит. Според него телесното присъствие на другите хора улеснява изпълнението на задачата. Според него, когато човек е сам постиженията му се понижават. Ако изпълнението е в група, телесното им присъствие освобождава латентната енергия, което улеснява изпълнението.

II. Индивидуални потребности – Мърей говори за 28 психогенни потребности, разпределени в 6 групи. Почти всички се удовлетворяват на базата на асоциирането с другите.

III. Конформност спрямо социалните влияния – тенденцията човек да бъде конформен спрямо въздействията на другите също би могла да се разглежда като детерминанта на асоциирането. Конформността е открита от американския психолог Шериф. Той прави няколко опита, в основата на които стои т.нар. автокинетичен ефект. /Получава се, когато се втренчим в черна точка, която се намира на бял фон, или върху една бяла точка, която се намира на черен фон/. Провежда 3 опита:

1) Вкарва изследваното лице в тъмна стая, в която има неподвижна светла точка и го кара да описва “движенията”. Резултатът е, че всяко изследвано лице докладва съвсем произволни движения на точката.

2) Вкарва групово изследваните лица в тъмната астая и ги кара на висок глас, групово да описват “движенията”. Между изследваните лица има подставени лица, които трябва да докладват определено движение на точката. В резултат изследваните лица започват да правят доклади като подставените лица → Групата е способна да влияе върху отделните членове.

3) Вкарва изследваните лица отново поединично в тъмната стая. Нормата на движението на точката, формирана през втория етап, започва да действа и през третия етап  при хората съществува тенденция да бъдат комформни спрямо социалните влияния. Тази тенденция на хората да се съгласяват с другите лежи в основата на асоциирането.

☺Потребност от социално сравнение – Фестинджър създава теорията за социалните сравнения /различна е от когнитивния дисонанс/. Теорията за социалното сравнение е свързана с механизмите на самооценяването.

Как потребността от социално сравнение детерминира асоциирането ни в групи? Фестинджър изхожда от 3 основни постулата:

a) Човек има вродена потребност от поддържане на висока самооценка. В основата на самооценяването лежи бимодалността на човешкото съзнание. Тя се свързва със способността на човека едновременно да отразява и обективната действителност и себе си в тази обективна действителност;

b) За да поддържа своята самооценка, човек обикновено търси информация от обективни източници;

c) Ако не може да намери информация от обективни източници, за да поддържа своята самооценка, човек търси информация от другите хора. Това трябва да са хора, които са от същото социално ниво /или близки до него/. Човек дори търси хора, които да са малко по-неуспешни от него – така той не губи в самооценката си.

Тема №11

Социално сравняване на емоциите, теория на Хаймън за референтната група, теория за социалната идентичност, ефект на радост от отразената слава

ü Теория на Хайман за референтните групи – хората се стремят да се асоциират с организация, в която не членуват пряко. Външните организации служат като нормативна база за постъпките. организациите, които служат за еталон, са референтни. Отделната личност се стреми към тези референтни групи или организации, защото споделя техните ценности, норми и т.н. Референтната група сама по себе си се явява като притегателен център за отделни хора поради това, че тя притежава 2 вида функции:

1. Нормативни – отделният индивид се стреми да изпълнява нормите в референтната група;

2. Сравнителни – индивидът се стреми да се сравнява с членовете на референтната група.

[ Теория за социалната идентичност – различна от теорията на Ериксън – в класическата психология идентификацията се употребява като защитен механизъм. В случая идентификацията се разбира като личностен процес за повишаване на собствената самооценка, форма на защита на собствения Аз от деструкция чрез идентификация с друг Аз. В норма идентификацията е процес на усвояване на подходящи социални норми през детството посредством копиране на значимите възрастни. Те са обектите, с които се употребява, идентифицира детето и в следствие на това то достига до консистентност, интегритет на соствената личност. В този смисъл може да се тълкува и теорията на Ериксън за Его – идентичността. Според Ериксън личността става консистентна /т.е самата себе си/ след достигане на идентичност /през юношеството/. Според Ериксън това е процес, който протича на 4 етапа:

a) Предрешаване – предварително се решава проблема за идентичността на детето от страна на възрастните;

b) Мораториум – отлагане на процеса на идентификацията;

c) Объркване на идентичността – неравновесие, конфликт със себе си, апатия;

d) Постигане на идентичност – постигане на интегрираност със света, на завършена Аз-концепция.

Теория за социалната идентичност на Хенри Тейпъл. Той я въвежда първи със своите опити в университета в Англия. Предлага на студенти диапозитиви с изобразени върху тях черни точки. Студентите трябва да преброят точките. Диапозитивите обаче се показват толкова бързо, че практически е невъзможно да се преброят точките. Всеки резултат е неточен. Една част от изследваните лица преброяват повече точки, друга – по-малко. В резултат на преброяването изследваните лица се разделят на 2 групи:

1) Надценили броя на точките;

2) Подценили броя на точките.

Критерият на разделяне на групите е фалшив, произволен. Групи, които са обособени въз основа на произволни признаци, се наричат минимални групи. При тях се забелязва един изключителен феномен – стремеж на членовете да се обединяват помежду си.

Тейпъл създава минимални групи и след това кара членовете им да разпределят ограничени ресурси. Забелязва, че всеки член от групата се стреми да облагодетелства предимно членовете на собствената група. Това е вътрешно групово фаворитизиране. То се изразява в следното:  една група се създава върху произволни признаци – тази група се нарича минимална. Няма антагонистични противоречия;‚ съществува тенденция членовете на съответната група да облагодетелстват само членовете на тяхната група.

Създава се теорията за социалната идентичност. За да се повиши самооценката е налице афилиация /присъединяване/ с атрактивни или успешни социални групи. Тенденцията за афилиация лежи върху две базисни допускания:

1. Застрашената самооценка повишава потребността от вътрешно-групово фаворитизиране;

2. Изразяването на фаворитизиране повишава самооценката.

Друг факт, свързан със социалната идентичност може да се открие в т.нар. ефект на радост от отразената слава. Този ефект се включва в действие само при желание да се асоциираме с успешни групи. Ефектът е открит от Робърт Целбиний при следния експеримент: дава се на две групи лица да попълнят тест за интелигентност, който е фалшив. Изследваните лица се разделят на 2 групи:

1) Успели да решат теста;

2) Пропаднали.

След това Целбиний кара изследваните лица да опишат изхода от скорошна футболна среща /да направят подробно описание/. Проверява описанията и констатира, че лицата от първата група описват футболната среща с неутрални термини, а тези от втората група се стремят да се идентифицират с победителите в мача и да се отграничат от губещите. /Те описват така: “Те загубиха, ние спечелихме”/. Целбиний заключава, че у човека има вътрешно желание да бъде огрян от светлината на славата на другия човек.

[ Социално сравняване на емоциите – хората сравняват своите емоции и се стремят да се асоциират в групи с цел сравнение на емоциите – Шахтер провежда експеримент, в който обявява, че търси изследвано лице за опит с подлагане на токов удар. Набира доброволци и подставени лица, стоящи пред лабораторията. Шахтер се появява с бяла престилка и стетоскоп. Всеки новодошъл се стреми да се присъедини към група и пита за експеримента. Хората имат вътрешна тенденция да сравняват емоциите си, събират се в групи, за да се сравнят в емоционално отношение.

САМООЦЕНКА = УСПЕХИ : ПРЕТЕНЦИИТЕ

Тема №12

Организационни цели: същност, основни характеристики, функции

Към анализа на организациите може да се подходи от различни гледни точки J би могло да се подходи от гледна точка на познанието на някои от нейните атрибути. От самият подход зависят характеристиките на организацията.

Организацията е група от хора, структурирана по определен начин с оглед на постигането на определена цел. Организационният феномен има 3 основни атрибута:

човешки потенциал; ‚структура; ƒцел.

Бихме могли да анализираме от гледна точка на 1 от тези атрибути, но подобно акцентиране е твърде едностранчиво. Независимо от това трябва да познаваме и този начин на анализ.

Целеви подход

Основни характеристики:

1) Споменатите атрибути се характеризират с еднаква степен на важност – не можем да надценяваме само един от тях.

2) Атрибутите взаимно се предполагат.

Същност на целевия подход:

Разглежда организацията само от гледна точка на целта. От една страна организацията се разглежда като резултата от целта. От друга - организацията се анализира посредством теоритичните конструкти на една предварително зададена схема за същността на категорията цел. Всяка организация се разглежда, възниква и съществува съобразно, по повод, във връзка с някаква цел. За да приложим целевия подход към организацията, трябва да познаваме същността на организационните цели.

1) организационните цели си приличат с целите на личността. Прилика – и индивидуалните, и организационните цели са външни /пренесени от обществото/. При организацииите обаче имаме двойно детерминирани цели – от една гледна точка те са детерминирани от външната среда /производствени, социални отношения/. От друга гледна точка – те са зависими от т.нар. вътрешна среда /ролеви отношения, вътрешни отношения, междуличностни отношения/. Освен зависимостта с външна и вътрешна среда, съществува и връзка на целите с ефективността на организацията. /ефективната организация постига целите си/.

2) организационните цели са винаги ясно формулирани. Целта това е идеята за резултата, тя трябва да бъде ясна и точна. Понякога обаче зад ясно формулираната цел може да се крият истинските цели /маскировка. Това се избягва, когато организационните цели са съобразени с изискването за договарянето на организационните цели. Организацията е група от асоциирани хора в името на някаква цел.

3) организационните цели са противоречиви и конфликтни – това дори може да бъде положително. Съществуват 2 равнища на конфликтност – индивидуално /обуславя се от наличието на различни интереси и това различие можем да търсим върху вектора /ПОТРЕБНОСТ ðМОТИВ ðЦЕЛ ðСРЕДСТВО ðРЕЗУЛТАТ/ и групово, организационно /конфликтите се търсят в самото структуриране на организацията, на различните й равнища/.

4) организационните цели притежават възможност да моделират дейностния процес /съобразно целта се подбират средствата/.

5) целта има ясно изразен ценностен момент - целта е едно съждение и всяко съждение има 2 основни момента: аксиологически и семантичен /те са неотделими/.

Функции на организационните цели

I. свързана със стандарта на изпълнението и набора от действия, които ще се извършат;

II. целите дават насоката за взимане на решения и съдържат в себе си основанията за предишни решения /при грешка се оправдаваме с целите/;

III. организационните цели въздействат върху структурата на организацията и спомагат да се определи характера на прилаганата технология;

IV. целта служи като индикатор за самата организация – тя отразява природата на организацията както за членовете, така и за външните;

V. целите са основа за провеждането на т.нар. организационна политика – предполагат закономерностите, по които се реализира организационното взаимодействие и регламентират “правилата на играта”.

Тема №13

Динамика и класификация на организационните цели

Определяме целта като консервативен атрибут на организацията. Това е само на пръв поглед. организационните цели не са неизменни, те постоянно се модифицират, променят и развиват. целите са относително устойчиви, намират се в динамично равновесие.

Динамика на организационните цели: състои се в съществуването вътре в организацията на следните процеси:

a) пораждане на организационните цели – налице е, когато се създава организацията. Този процес на пораждане не може да се характеризира като положителен или отрицателен;

b) развитие на целте – свързваме го с действието на положителни или отрицателни вътрешни фактори. При благоприятното им съчетаване породената цел се развива;

c) “нагаждане”, адаптация на целите към средата – това изисква съобразяване на целите с променящите се условия. Това е стесняване на параметъра на дадена цел;

d) Изместване на целите – свързва се с промяната на позицията между цел и средство /бюрокрация – средство за достигане на определена цел; при определени условия се осъществява изместване/;

e) Маскиране на целите – свързано е със скриването на реалните цели и извеждането на повърхността на фалшиви цели /обществено приети цели напр./;

f) Угасване на целите – противоположен на пораждането процес. Когато организацията е в дисбаланс и деструктуриране.

Класификация на организационните цели

Съществуват най-различни критерии /може да бъде дори динамиката/.

I. От гледна точка на динамиката на целите:

[ пораждащи се; развиващи се; адаптивни; изместващи; замаскирани; угасващи.

II. От гледна точка на крайния продукт:

a) отива в частни ръце – частни цели;

b) отива в ръцете на обществото – държавни, обществени;

c) смесени.

III. От гледна точка на структурата:

a) формални цели /официални цели, които организацията си поставя/;

b) неформални цели /от психологическо естество/

IV. От гледна точка на самия процес на функциониране на организацията и в зависимост от връзката с крайния резултат:

a) транзитивни цели /свързани с първоначалната идея за резултата/. Те служат като основание за създаване на организацията;

b) рефлексивни цели – свързани със състоянието на организацията, с нейното поддържане и оцеляване.

V. От гледна точка на продължителността:

a) краткосрочни цели;

b) дългосрочни цели /стратегически, оперативни/.

Автори:

Етциони:

² заповедни цели /чрез които се приписват еталоните на поведение и имат норамативен характер/;

² икономически цели – с цел производство;

² свързани с културата цели – имат отношение към ценностите, културния модел, в контекста на който е създадена организацията.

Тема №14

Социологически и социално-психологически подход към класификацията на организациите

Класификация на организациите от организационна гледна точка. Разглеждат организациите като система от вътрешно групови и междугрупови взаимодействия, развиващи се на базата на обществени социални и социално-психологически закономерности.

Социален подход

Социалните общности могат да се обособят в следдните категории – условни и социални групи /на алкохолиците напр./ - когато съответната общност не е възникнала и не съществува реално – съществува само в нашите представи с цел постигане на някаква изследователска задача – реални социални общности. Те представляват социални групи, които действително съществуат, имат определена локализация, пространствени характеристики, цели и т.н. реалните общности се делят на две групи:

² лабораторни общности – изкуствено създадени с цел реализиране на определена научна задача;

² естествени общности – възникват по естествен път поради съществуването на определена обективна социална потребност.

В зависимост от своята численост общностите се делят на големи и малки: границите им варират в рамките на 7/+;-/ 2 – магическото число на Милър. По-късно – от 3 до 30 /40, 50, 60 члена/. Най-ефективните граници са от 3 до 11.

Социално-психологически подход

От гледна точка на предмета на дейността съществува безкрайно разнообразие от класификации на организациите:

1) Чарлз Кули – критерии за класификация; контакт между членовете на дейността:

a) Първични – директни контакти;

b) Вторични – индиректни контакти.

2) Мейо – критерий в зависимост от формалното разпределение на властта:

a) Формални – с официално разпределение;

b) Неформални.

3) Хайман – критерий: формалната принадлежност на хората към организацията:

a) Критерий на членството

b) Референтни; позитивни – с позитивно влияние и негативни.

Малките и големите социални общности по принцип се разделят на организирани и неорганизирани социални общности. Интерес за нас представляват преди всичко организираните. Неорганизираните соц. общности ни интересуват с цел:

² Паралел с организираните общности;

² Откриване на организираността в тях, която винаги съществува.

Тема №15

Паралел между организирани и неорганизирани социални общности

Причина за възникване:

1) Неорганизирани – спонтанни и стихийни причини – временна, спонтанно възникнала организация + спонтанни лидери, които временно са способни да поведат личността към реализиране на временни спонтанно възникнали цели;

2) Видове:

a) Публика – група от хора с общ интерес; възниква при наличие на предмет, който заслужава обществено внимание. Основна дейност на публиката е обсъждането. Има лидер, който се превръща в стожер на организираността;

b) Тълпата – случайно множество от хора, обединено на базата на негативна емоция. Тълпата се създава въз основата на определен, известен на всички признак; тя е крайно комформна и безлична. Издига временни свои лидери, които в даден момент могат да я сугестират да действа организирано и единодушно с оглед постигане на цел.

Видове тълпи:

² Случайна тълпа - образува се, когато е налице инцидент, улично произшествие, няма организираност, докато не се превърне в действаща тълпа;

² Експресивна тълпа - група от хора, изразяващи емоции;

² Конвенционална тълпа – изградена е на базата на съгласието /тълпата на футболен мач/; общоприети норми;

² Действаща тълпа – има разновидности:

² Въстаническа тълпа /ситуация на метеж спрямо социален обект/, на основата на масов интерес е; този класов елемент може да стане причина за превръщането й в организирана социална общност;

² Агресивна тълпа - група от хора, които са способни на изстъпления. Причината за възникването й е от емоционално-личен характер;

² Спасяваща се тълпа - в резултата на социални /природни катаклизми;

² Грабителска тълпа - необходими са потребност и субективна ситуация;

² Екстазна тълпа – хора, обединени от ритуали – действията им могат да имат много фатален ефект /масово самоубийство напр./

Крайна форма на проява на неорганизираността е тълпата – крайна степен на безпорядък и хаос.

c) Масата – многочислена аморфна група, причините за чието възникване са преди всичко социални. Масата се характеризира с класови признаци – поради това елементарната неорганизираност може да се превърне в сериозна организираност.

От публиката към масата изчезва възможността за самоконтрол и за личен контрол на поведението. Това става поради взаимодействието на 2 феномена: Œотсъствие на отговорност и присъствие на анонимност.

Реализират се 2 нови стратегии:  човек прави това, което обикновено не би правил; и ‚ човек не прави онова, което обикновено не би правил.